Como fazer com que os treinamentos funcionem!

Existe um consenso quase universal de que treinamento é benéfico para funcionários e empregadores. Funcionários bem treinados tendem a ser mais engajados, têm menos probabilidade de desistir, são mais produtivos e engajados.

Vocês concordam?

Todos esses fatores afetam positivamente os resultados da organização. Infelizmente, muitos programas de treinamento são ineficazes na melhor das hipóteses e ativamente evitados na pior das hipóteses.

Mas por quê?

Na maioria das vezes, tudo se resume a fatores que poderiam ser facilmente evitados com alguma consideração cuidadosa. Antes de participar de qualquer programa de treinamento, o empregador deve primeiro realizar uma avaliação das necessidades, do nível de conhecimento e de compreensão das competêcais requeridas para o cargo. Se as necessidades dos funcionários não forem bem compreendidas, a entrega do treinamento não será atendida. Depois que as necessidades são identificadas é importante determinar os objetivos exatos do programa de treinamento e a relação com os objetivos da empresa. 

“Os funcionários precisam de melhores habilidades de negociação”. Isto é muito vago e uma indicação de que é importante verificar essa evidência e se aprofundar nas causar e para identificar e relacionar esse fato com os resultados do indivíduo e da empresa. 

Por isso os objetivos de um treinamento devem estar atrelados aos objetivos de negócios e das pessoas e por isso devem também ser específicos e mensuráveis (lembram do SMART?). 

Uma das principais tendências apresentadas na NRF 2020 foi apresentada na da palestra do CEO do Starbucks:

 “Devemos empoderar a equipe para acelerar o ritmo da criatividade e inovação” – Kevin Johnson

Então torna-se crítico a abordagem de aplicação/entrega do treinamento contextualizada e estruturada, onde será útil demonstrar a habilidade específica abordada no treinamento de uma maneira prática e dinâmica. Seguindo nosso exemplo de negociação, o facilitador pode considerar um exercício de escuta ativa. Os funcionários devem praticar a nova habilidade com o feedback pelo grupo fornecido durante a sessão de treinamento e com o suporte do facilitador através de atividades criativas.

A nova habilidade deve ser reforçada após a conclusão do treinamento pois o treinamento em si é mais uma etapa dentro do processo de incorporação do aprendizado.

Por isso usamos a prática de learning agility nos nossos cursos, conteúdos e plataformas de engajamento, porque as competências essenciais de uma empresa devem ser sempre revistas e atualizadas de maneira pragmática e estruturada de acordo com a necessidade e perfil do indivíduo.